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公司人力财富COE应该做怎么着,不要忘了用

发布时间:2019-10-07 13:00编辑:互联网浏览(101)

    原标题:【喵才】HR的刀是什么?不要忘了用!

    近几年,随着经济转型与互联网浪潮的冲击,各行业都面临着愈发激烈的市场竞争,企业对传统HR向“业务的战略合作伙伴”转型的需求越来越迫切。

    找工作时,你是否想过,你面前的考官可能不是人,而是是人工智能(AI)机器人。

    体验环境

    软件版本:猎聘同道(V2.56.0)

    设备型号:魅族MX4

    操作系统:Flyme 6

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    在此背景下,由HRBP(业务伙伴)、COE(专家中心)和SSC(共享中心)构成的人力资源三支柱模型应运而生,成为HR部门转型突破的方向。

    如今,“AI技术 招聘场景”结合的各种应用开始成为现实。近日,拉勾网宣布上线全新的企业及招聘者身份审核机制,并引入百度AI协作板块,引入人脸识别等智能方式审核验证企业HR身份与资质,未来还将用人工智能技术核验营业执照、工牌、在职证明,以及用于简历、聊天记录等内容的风险控制。

    一、战略层 - 行业概述

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    1. 市场背景分析

    随着中国经济和互联网的发展,互联网招聘经历了高速的发展,走到了相对成熟的阶段。招聘也是最早受互联网影响的行业之一。

    2015年我国企业法人单位数量约为1259万,就业人口约为7.75亿人,就业人口点总人口比例为56.3%。(数据来自国家统计局)巨大的就业人口数量也为招聘服务行业提供了重大的发展机遇。

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    2015年我国互联网招聘市场规模达43.5亿元,其中前程无忧占比约32.5%,智联招聘占比约38.0%,其余厂商占比约39.5%。与过去几年相比,互联网招聘市场规模有升,未来几年,也会继续保持相对稳定的增长态势,但环比增长速度会逐渐放缓。(数据来自易观)

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    传统的招聘以报纸、招聘会、电视广播等为获取招聘信息的主要渠道,占用人力物力,招聘成本高,投入时间长,而且效果有限。而互联网招聘则以信息网站为主,不受时空、地域限制,对用人单位来说招聘范围广,信息量大,可挑选余地大,更有利于人才筛选,对应聘者来说,足不出户就可以各个公司投递简历,省时、省力、省钱。相比于传统的线下招聘方式,人们更倾向于互联网招聘。

    但互联网招聘也存在一定的弊端,比如信息不对称、信息匹配效率低、用户体验差等问题。随着近几年,大数据、云计算、机器学习等一系列人工智能技术的发展,互联网招聘的这些弊端也正在被重新探索升级。

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    猎聘网属于垂直招聘中的代表厂商,主要服务对象是中高端求职者,融入点评、职场洞察等服务,信息反馈较及时、用户体验相对较好。但就目前的情况来看,垂直类招聘应用产品(如猎聘,拉勾)同质化明显,都融入了社交、人脉、公司点评、职场洞察等一系统服务,但都缺少一些特有的服务亮点,而且在招聘效率和应用的体验上也没有太大的突破,这也是互联网招聘的发展瓶颈。

    在互联网招聘市场中,智联招聘和前程无忧两大厂商优势明显。猎聘同两大厂商相比,还是有较大的差距。当然,这也跟猎聘本身的定位和主要服务对象有关。

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    来源:三茅网

    如果将企业比作一支军团,那么HRBP就像特种兵,在前线解决各类难题,帮助部队推进作战计划;SSC就像后勤兵,提供高质量的物资保障,让战士们安心投入战斗;而COE则是炮兵,部署战略性、规模性的火力支撑,稳固大局;

    资料图

    2.市场用户群体分析

    互联网招聘用户学历相对较高,近80%为大专本科学历。白领是互联网招聘最主要的用户群,其次为蓝领及学生。25-30岁处于职业生涯的3-8年左右是求职最活跃期,36-40岁是职业最稳定期,收入5000元以下的用户求职需求最旺盛。(数据来自易观)2016年第3季度,中国互联网招聘APP活跃用户规模达4943.35万人,人均单日启动次数为8.34次,人均单日使用时长50.6分钟,移动端用户质量发展良好。

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    本文中我将结合个人实践,从支撑战略、整合资源、建立制度、明确标准、落地文化、培养团队等六个方面,谈谈COE如何为组织贡献价值。

    继去年AlphaGo击败围棋世界以来,AI技术商业化应用的速度明显加快,在交通出行、家庭服务、医疗、商业、招聘等领域,开始替代人工完成一部分工作。一些从业者在享受AI技术带来便利的同时,也感到了压力。

    3.猎聘用户群体分析

    截至2015年6月,猎聘网拥有超过2700万的注册会员,已服务超过50万家企业。

    在猎聘目前的用户群体中,年龄段上,25-34岁的用户占了用户总数的53.91%,性别上,73%的用户为男性。(数据周期:2017/02/01

    • 2017/02/28)

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    在地域分布上,北京、上海、广东占比约52.86%。这也从侧面反应出北京、上海、广州也是我国互联网行业比较聚集和发达的地区。(数据周期:2017/02/01

    • 2017/02/28)

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    一、支撑战略,助力业务发展关键点

    企业发展的过程中,每年都会出现必须攻克的战略高地,COE需要敏锐的察觉业务发展的关键点,设计有效的策略组合助力公司达成目标。

    某年初,市场形势大好,公司决定上调销售计划,加速推盘和去货。集团测算后发现,要完成调整后的目标,必须在3个月内增加近100位营销主管、经理和总监。

    而在同期,由于对手们也纷纷上调目标,导致整个市场都在疯狂挖猎营销人才,竞争非常激烈,若不采取专项行动,将难以完成战略所需的人才供给。

    当时,行业内快速招聘都以猎头为核心,但我们费率较低,猎头掌握人才信息后会优先推荐给对手而不是我们。

    为攻克难关,招聘COE制定了以下策略:

    1)激励猎头公司:三个月内,针对营销岗招聘猎头费率增加2个点,与对手打平。

    2)激励猎头顾问:招募营销经理/总监级别入职,给做单顾问额外1万元特别奖励,此奖励猎头公司除个税外不得再克扣。

    3)加压HRBP:每两周开沟通会,参与项目的HRBP逐个向副总裁汇报进展,未按计划完成需解释原因并承诺deadline。

    4)调动内部资源:统一发动内部推荐,下派总部HR至地区公司支持重难点项目招聘,候选人资源跨区域共享等。

    通过以上策略,有效激发了外部渠道和内部团队的战斗力,快速完成人才获取,帮助公司抓住营销出货的时间窗口,为战略目标的实现提供了保障。

    机器人筛简历速度“”人类,但灵活性不足

    二、范围层- 产品定位

    这让我想到一种截然不同的情形。春秋五霸之首的齐国何以成就霸业,恐怕离不开一个人,管仲在接手这个重担之时,心明眼亮,为了日后顺利开展工作,该要什么要什么,毫不客气。当时情形大概是这样的,管仲经好友鲍叔牙(公子小白也就是齐桓公的师父,太傅)力荐为国相。而管仲确有其才,姜小白在阅读管仲的治国之策后,准备坚定的拜管仲为相。

    二、整合资源,系统性提高工作效率

    在集团层面,COE不仅具备总览全局的视野优势,还有着最丰富的专业资源,因此有义务整合与协调资源,为一线HRBP提供高效的解决方案。

    2013年,公司处于快速发展期,新的职位需求不断产生,每个HRBP手上都有大量岗位同时进行,但进展却不尽人意。

    调研后发现,以下因素占用了HRBP的精力,导致效率降低:

    1)重复的事务性工作:每个职位都需要在无忧、智联、猎聘以及本地招聘网站发布,重复填写大量基础信息,每天还要重复登录多个网站刷新职位并查收简历。

    2)低效的猎头管理:各区域分别与猎头合作,导致HRBP在供应商甄选、合同签订、沟通协调、管理考核等方面花费过多经理。

    3)琐碎的入职流程:offer发放后,HRBP还要跟进繁杂的入职流程,通知人选体检、请行政安排工位、让部门制定带教计划、定期回访人选的离职进度等。

    为系统性的提升工作效率,招聘COE制定了以下策略:

    1)上线招聘系统:通过系统将职位一键发布到各个招聘网站,并自动将各站点收到的简历汇总在系统中,HRBP可以一站式完成所有工作。

    2)统一猎头管理:将猎头洽谈、签约、培训、考核等工作收归集团统一操作,子公司只需要从签约猎头库中选择业绩良好的顾问合作即可。

    3)引入共享中心:将offer发放后的跟进流程全部交由共享中心完成,HRBP只需在人选入职计划出现异动时介入沟通。

    通过以上策略,使HRBP从繁琐的渠道与流程中解脱,将精力投入在需求沟通、面试管理和职位推进中,从而在不增加人手的情况下,大幅提升了招聘效率。

    AI技术在招聘行业的应用能否替代专业的HR?几个月前,一场由猎聘主办,被称为招聘领域的“人机大战”用比分给出了答案。这次挑战者来自互联网公司的五位HR和猎头,参赛双方要从3700万简历中快速筛选出10份与招聘职位需求最匹配的简历。

    1.产品介绍

    猎聘网是万仕道(北京)管理咨询有限公司旗下,于2011年正式上线。作为实现企业、猎头和职业经理人三方互动的平台,猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心,全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布。截至2016年6月,猎聘网拥有超过3000万的注册会员,已服务超过50万家优质企业。目前,有超过25万名猎头在猎聘网上寻找核心岗位的候选人。猎聘网的业务遍及中国北京、上海、广州、深圳、天津、大连、杭州、南京、武汉、厦门、成都、青岛、重庆、郑州等十余个城市。

    猎聘网目前共经历了5次融资,总融资额达到17752万美元,这也从侧面印证,猎聘的前景被投资人所看好。

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    猎聘同道APP是猎聘网于2012年8月发布。截止2017-05-10,猎聘同道安卓端的总下载量约为1656万次(数据来自蝉大师)。

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    就在拜相仪式上,管仲坐地起价了(其实他很想做这个国相,但为了真正实现长远报负,他走了这步险棋)。

    三、建立制度,完善运营与管控机制

    除了提供专业解决方案之外,COE也需要关注HR基本动作的操作质量,完善制度与流程,监督和指导HRBP在子公司的运作。

    举例来说,集团COE经常会收到各类投诉,如:未按要求通过系统接收简历,出现猎头简历纠纷;未按要求做背景调查,导致简历造假的人选成功入职等。

    这类情况的发生,往往说明相关制度与流程存在漏洞,需要及时修补。

    以猎头简历纠纷为例,我的解决方案如下:

    1)完善制度:合同中增加“未通过系统投递的简历视为猎头免费赠送”的条款,杜绝线下发操作,倒逼HR必须用系统收简历。

    2)修改流程:入职流程必须通过招聘系统发起,简历未在系统中则无法办理入职。

    3)培训宣导:面向HR与猎头召开沟通会,培训更新后的制度与流程要求。

    通过建立完善的制度与流程,让不同地区、不同背景的新老HRBP都在相同的基本规则下运作,提升HR服务的质量,帮助组织规避人为风险。

    这是一场围绕职位要求和候选人进行匹配的比赛,包括技术岗与产品岗位两种职位。完成简历的筛选匹配后,评审团需要从职能、技能、行业、薪资、学历、地区匹配度等六个维度对参赛选手进行打分,总分(满分为25分)者则被视为赢得本次比赛。

    2.产品定位

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    猎聘网CEO戴科彬认为,不同层次的人对于招聘服务的要求也不一样。

    所以猎聘将服务对象定位于中高端人才,同时将网络招聘与传统的猎头模式相结合,打造企业、猎头、用户三方互动的互联网招聘平台。而猎头的加入,也是猎聘区别于其他互联网招聘厂商的特色之一。

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    管仲提出三点疑问

    四、确定标准,对人才形成统一判断

    管理的核心是人才,确定人才的标准是COE的重要职责,什么样的人可以入职?什么样的人值得培养?什么样的人能评绩优?都需要COE详细谋划。

    在COE搭建初期,我们对社招人才标准缺乏统一认识,经常出现集团与子公司意见不一致,业务与HR意见不一致等情况。

    为建立对人才判断的“共同语言”,我从以下三个方面着手设计招聘标准:

    1)基本背景:明确对学历、工作年限、稳定性、职业经历等基本面的要求,比如“稳定性”定义为“有三年以上连续服务经历且有过晋升”,这就统一了“稳定性”这个模糊概念的标尺,避免不同面试官之间出现分歧。

    2)通用素质:结合文化价值观与内部访谈结果,经多次研讨导出通用素质模型,明确行为标准以及面试问题。

    比如“追求卓越”包含“进取、匠心、坚韧”三项能力,其中“匠心”的描述为:“对交付成果的品质与细节有高要求”,面试问题为:“您负责的项目中,做的最出色的是哪个?具体哪些地方做的好?”

    3)专业素质:与业务部门合作开发各岗位的专业素质模型,比如设计岗关注“设计师精神、市场敏锐度、甲方能力”三项能力,同样也有配套的能力描述、面试问题和正负向行为表现。

    在大型集团公司中,虽然难以实现人才判断的绝对一致,但通过建立相对完善的标准,使内部形成通用的识别方法和评价语言,可以大幅减少分歧与矛盾,提升组织效率。

    随着蓝色屏幕亮起,人类与AI机器人比分为18.96:18.60。结果显示,完成整个比赛事项,AI机器人仅用了0.0152秒,是人类平均速度的63882倍;在职位匹配度、地区匹配度上,机器人的匹配效率高于人类;在技能匹配度上,两者则打了个平手。

    3.产品特色

    猎聘在产品设计上围绕互联网招聘和职场社交两个基本点。在互联网招聘方面,猎聘的特色是猎头免费。在招聘的基础上,猎聘引入了职场社交,帮助用户发现更多更好的职场机会,以增加用户对产品的粘性。

    1) 猎头免费

    猎头的加入,也是猎聘区别于其他互联网招聘厂商的特色之一。

    猎聘网针对企业雇主收费,对求职者也有增值服务收纳。但对猎头,是免费的。因为猎头是专为客户提供中高端人才的专业服务人员,拥有企业的中高端职位需求的资源。那么猎头在猎聘上发布的招聘信息也自然会吸引中高端求职者。随着用户数量的增多,猎聘的人才数据库也会逐步完善,再通过优质的中高端人才数据库来吸引企业,促使企业在猎聘上发布更多的招聘信息,从而吸引更多的用户数量。对猎头的免费服务,形成了猎聘网招聘业务良性的闭环。

    但猎头在猎聘上寻找中高端人才的时候并不是免费的,因为下载简历需要扣除相应的金币。而这些金币需要猎头通过发布职位等途径来获得。猎头为了快速找到候选人,会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息,赚取金币,然后去下载简历。这也是猎聘上存在职位重复,虚假职位的原因。

    2) 职场社交

    猎聘在互联网招聘的基础上引入职场社交的概念,颠覆了传统单一的求职模式。

    用户在猎聘上可以关注好友,拓展自己的人脉圈子,可以与好友互动,也可以发布自己的动态或求职意向,扩散到二度人脉圈子里,帮助用户找到可靠的职位推荐和更好的职场机会。

    职场社交的引入,让求职者和猎头、企业之间可以更加方便的沟通,也更有助于互相了解。猎聘将招聘与人脉相结合,形成了职场社交的闭环。

    但这种职场社交只有关乎真实职场人脉的时候用户才会主动参与,当用户职位稳定,短期内不会有跳槽求职的需求时,这种职场社交的需求也会随之变弱。

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    五、落地文化,倡导正确的工作方式

    文化价值观是企业长期发展的保障,决定了企业及其员工的行为与工作方式,COE的各职能都需要承担传承文化的任务,确保COE发布的政策与集团的文化导向一致。

    比如在招聘面试中考察文化适配性 ,在培训中宣导文化的内涵与要求,在发展与晋升时做价值观评估,在激励认可时以价值观为评优导向等。

    除了企业层面的价值观落地,COE还要负责本条线“工作文化”打造。

    比如在负责招聘模块时,我特别强调“平等公正”的工作文化,要求HRBP以伙伴的心态对待供应商,在处理合作纠纷时严格按制度办事,赢得渠道的信任与尊重,才能最大化的提升招聘效率。

    而在负责企业文化模块时,我特别关注“创新开放”的工作文化,支持各地的HRBP在集团文化的大框架下,结合本地业务需要灵活的开展项目,让文化贴近实际接地气。

    尽管以0.36的微弱分值败于人类,但AI机器人“在人岗匹配、在对人的理解方面”,仍然超出了猎聘网创始人兼CEO戴科彬的预期。“在简历搜寻的任务中,地区、薪资等方面是比较简单直接的条件,所以算法可以通过简单逻辑实现而且不会犯错误;在行业背景和技能要求方面,通过运用神经网络和自然语言处理等技术,算法已经能够进行较为准确的理解和相似度的判断。”这款伯乐机器人的设计者、猎聘首席数据官单艺告诉中国青年报·中青在线记者,目前AI机器人已经能够较好地理解大部分的显性要求,如职能、技能、薪资、学历、地区等,算法的匹配水平能够和专业招聘人员相当;但是在需要面对面沟通的隐性条件,如文化、价值观、气质等方面,算法还无法替代人的沟通和判断。

    三、结构层- 基本业务

    齐桓公虽然年轻,但笃定管仲之才,于是给予了三点回复:

    六、培养团队,促进最佳实践的传播

    一般而言,COE对HRBP有专业管控的话语权,没有直接的考核权,但各类政策的落地却往往需要HRBP的配合与支持。

    这就要求COE必须有扎实的专业功底,做出的政策能让人信服,同时也要有杰出的推动力,营造学习与竞争的氛围,激发HRBP们的参与热情。

    在负责文化模块时,我每月召开职能沟通会,邀请各分公司的HRBP参加,详细介绍COE近期的工作计划以及这些项目将对业务产生的帮助,同时也请在文化工作中表现优秀的HRBP分享实践经验,激励HRBP之间互相学习;

    而在负责招聘模块时,除了最佳实践分享,还会定期公布子公司的招聘完成率、内部推荐率、猎头使用率等指标,对排名前列的HRBP给予公开表彰,对排名靠后的同事给予鼓励,促进内部竞争,提升整体绩效。

    在结果中,机器人和人类在学历匹配度上差距,而造成这个差距的原因,主要是机器人不能识别“专升本”属于哪一种学历类型。这也体现了机器人思维的灵活性较为有限。对此,单艺解释称,针对“本科以上”的职位要求,在设计机器人算法时,便将“专升本”判定为符合条件;但事实上,在很多招聘官(尤其是高端猎头)看来,专升本是不如本科的。因而这一筛选结果引发了在场几位评委的不同意见,“机器人在根据企业、HR偏好,对于人才软性指标做出个性化选择方面,仍然不够。”

    1.结构图

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    用户在使用猎聘APP时的核心需求是找到合适的工作。

    从结构图上可以看出,猎聘以“职位”作为APP的基础,满足了用户的核心需求-找到合适的工作。在此基础上,引入职场社交的元素,添加了“发现”和“人脉”的功能模块,为用户找工作的核心需求提供另一种途径。

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    总结

    COE与HRBP可以说是相爱相杀。

    表面上看COE似乎大权在握,但制定政策需要听取HRBP的意见,推进项目需要HRBP的响应和执行,甚至很多最佳实践也是先源于HRBP,再被COE总结成制度推广。

    而HRBP虽然常会觉得COE多管闲事,但也需要COE提供解决业务痛点的专业框架,需要COE协调集团资源处理紧急的业务难题。

    因此,COE与HRBP是一对痛并快乐着的合作伙伴,彼此之间要多一些理解,多一些支持,为业务的成功,力出一孔,共同努力!

    评委团成员之一,阿里巴巴大文娱招聘专家周晓磊认为,在大规模地从海量简历中选人方面,机器人和人类的差距几乎可以忽略不计,AI机器人更能够提升整体的招聘效率。

    2.产品功能流程图

    我主要针对职位搜索、添加人脉、更新简历三个模块做了流程图。

    1)职位搜索流程:

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    2)添加人脉流程:

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    3)更新简历流程:

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    猎聘也一直在挖掘新的功能,提升求职用户的使用体验。比如猎聘依托强大的人才库开发的“岗位智能推荐”功能,比如“谁浏览过我的简历”,求职者可以按时间顺序看到浏览过自己简历的公司、猎头,可查看他们的信息、甚至找到HR,主动沟通联系,优化了用户的求职体验。

    管仲于是接受了所有恩赐,开启了九合诸侯,一匡天下之旅。

    机器人在筛选简历的速度上远超人类,这已不是什么新鲜事。据报道,今年3月,在北美猎头公司SourceCon举办的一场行业竞赛中,一个基于人工智能对求职者进行筛选评级的机器人“Brilent”,仅用了3.2秒,就从5500份简历中筛选出了合适的候选人,度在参赛者中位列第三。这个团队基于成员在Facebook时积累的数据结构化处理和细化领域匹配经验,利用AI技术,将符合“人岗匹配”的求职者进行排序,让HR从机械、繁琐的简历筛选中解脱出来,能够更聚焦于后续的面试选择流程。

    四、框架层- 产品框架

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    高精度人岗匹配:让人工智能学习HR怎么做招聘

    1.产品模块

    1)职位

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    用户的核心需求是找到合适的工作。将这一需求拆解来看,就是能够高效的找到意向岗位,及时跟踪投递状态,尽快得到企业反馈。以及从多方面了解企业的情况和其他用户对企业的评价。所以猎聘将“职位”作为APP的首页。

    在职位模块中,主要是搜索功能和职位列表。

    搜索:用户可以输入职位或公司名称进行搜索,同时可以设置行业、地区、薪资等条件进行精准搜索。

    职位列表:这个列表是猎聘根据用户的搜索历史和个人简历推荐的相应的职位,采用垂直列表展示,主要包括职位、公司名称、薪资、地区、及年限要求等信息,方便用户快速了解,快速选择。

    职位详情页面:显示职位的详细信息,包括职位、薪资、地区、职位介绍、岗位要求等具体信息。下方给出可能感兴趣的职位,方便用户选择。

    猎聘为了提高求职反馈效率,在职位详细信息页添加了即时沟通的功能,能够直接与企业或猎头沟通。不过通常情况下,企业或猎头并没有及时反馈信息。

    2)消息

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    猎聘将“消息”功能单独成一个模块,方便用户查看沟通反馈信息,因为与企业HR或猎头的即时沟通是提高求职效率的重要方法。猎聘在“职位”模块的详细信息页面添加了即时沟通的功能,也是出于这种考虑。

    求职小秘书、同道小秘书:求职用户可以通过求职小秘书订阅自己感兴趣的职位,实时接收职位信息,也可以通过同道小秘书参加猎聘组织的各种话题征集或特色活动。

    招聘小秘书:企业HR或猎头可以通过招聘小秘书,发布职位信息,猎聘会根据行业、地区、职能等与人才库做智能匹配,由系统将职位推荐给合适的人才。

    普通消息:可以查看与猎头和企业HR的聊天记录、发送简历,以及职位信息等。与招聘方的即时沟通有助于双方的互相了解,提高求职效率。

    3)发现

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    发现模块可以查看所关注的好友及二度好友发布的动态信息,可以发布自己的动态信息,也可以简要的写一下求职意向,然后扩散到二度人脉。

    动态详情页:查看动态的详细信息,包括发布人,职位,发布时间,动态内容等信息,也可以对动态进行扩散、评论、赞等操作。

    但这些动态不是匿名的,所以用户在猎聘上发布动态也会有所顾虑,比如某些动态会给HR带来什么样的印象,会不会影响求职。也就是说,动态并不能随心所欲地发。

    用户在猎聘上发布一些动态时,并不能满足用户的社交需求,很容易导致用户粘性不足,用户还是会回到大众都在用的微信、QQ等软件上满足社交需求。

    4)人脉

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    人脉是猎聘的特色之一。

    搜索:用户可以查看自己的好友和二度朋友,也可以通过姓名、公司、职位或学校等信息进行人脉搜索,对搜索结果用户可以添加好友以扩展自己的人脉圈。

    用户推荐:猎聘会也向用户推荐一些可能认识或者想要认识的人,来形成用户自己的人脉网。好处是增加了用户之间的交流,也增加了用户对APP的粘性。但某些情况下,比如推荐了同公司而又并不熟悉的人,或者领导发现你更新了资料,就有些尴尬了。毕竟,猎聘的核心需求还是跳槽找工作。

    5)我

    用户可以管理自己的简历,查看应聘记录及时跟踪投递状态、职位收藏、职场信用及最近访客等信息,猎聘针对用户所推出的增值服务,如金卡服务,以及账号基本信息设置等。

    这是管子的聪明之处,也是身处乱局,欲有所为的理想和明智之举。既然是理想,不是每个人有这样的机会,不是每个人都有这么自信的才华,不是每个人都能遇到这样的明君。

    今年6月,戴科彬宣布,猎聘要通过大数据以及人工智能方面的探索,进一步提升招聘效率,丰富招聘生态;9月12日,创新工场董事长、CEO李开复在“2017中国人工智能峰会”上表示,人工智能要真正做到取代人力,还需要有充分的数据量以及精准的场景作为前提。

    五、表现层- 界面

    在界面风格上,猎聘采用了底部标签导航,其实页面基本是垂直列表布局和简单的点击跳转交互方式。产品结构层次清晰不杂乱,操作简单快捷,易于用户理解。

    采用橙色作为产品的主色调,与LOGO色调保持一致,也很符合招聘场景。

    还记得本人曾经作为新手部门负责人的时候,面对新的团队,很多都是公司老员工,各怀心思,自己如何服人。还好当时,歪打正着,基本每天都与总经理保持汇报沟通,取得总经理的高度信任。总经理将所有关于部门的指令都尽快调整到我这里,这样保证了我在部门的第一地位,对建立团队中的威信,起到了关键的作用。

    从简单的职位信息罗列分类,到基于大数据挖掘的人岗匹配系统,近几年,已经有不少全行业在线招聘企业通过数据积累,形成了自己的“人才库”。在此基础上,依据简历信息或职位要求,进行人和职位的匹配,已经成为现阶段人工智能技术在招聘领域的主要应用。

    六、盈利模式

    猎聘目前最主要的收入来源是企业方,猎聘根据企业所需要的服务等级、时间、服务内容等收取不同的费用。基次的收入来源是求职者的增值服务,比如金卡服务等。

    猎聘不仅通过人才库信息互通赚取利润,还通过对企业方,对求职者所提供的服务赚取了更大的利润。

    更多的我们,都是普普通通的小人物,如何面对复杂和失控的公司管理局面,完成上级任务,创造属于自己的业绩?也许有人会说,学学越王勾践啊。苦心人,天不负,卧薪尝胆,三千越甲可吞吴。我想问了,无权无势,无地位无关系,凭什么来隐忍?越是这样,别人看来只会越怂。看来这些鸡汤根本没有价值,不过是饮鸩止渴,掩耳盗铃。

    作为一家专注于为企业提供移动招聘服务的初创互联网公司,仟寻移动招聘的CEO王向导曾在一篇文章中指出,对于同一个职位,在充分的数据量和人工干预下,基于JD(职位描述)和简历的文本匹配技术是否能够达到有效甄选的水平,是否能使得系统(机器学习过程)输出近似于人类选择的结果,可以衡量AI的效度。这一过程,包含简历信息与职位要求的匹配、候选人与企业岗位的匹配两层维度。

    七、总结

    对于求职者来说,招聘应用属于低频应用。猎聘引入了职场社交的概念,通过发布动态、二度人脉等方式增加用户对产品的粘性。但如何通过更有效的方式吸引更高端的用户,继续提升并操持用户粘性,是猎聘需要继续探索的。

    对于招聘者来说,招聘应用属于高频应用。如何更好的服务企业方和猎头,实现职位需求和简历的精准匹配,提升招聘效率,也是猎聘所面临的问题。

    总的来说,猎聘对于自身的定位、产品服务都是比较成功的,不仅在传统招聘模式上积累了丰富的经验,还引入了许多自己的创新,是中国互联网中高端人才招聘的代表产品。

    有人说了,我是个眼里容得沙子的人,工作起来很强势,执行力强,领导交办的事项都会一管到底。只要我认真起来,夺命连环催,我就不信任务落实不了。于是乎,你发挥牛皮糖精神,盯着部门去落实,发现很多人并不理睬你,或者是阳奉阴违,最终都是忽悠。结果,你发现连发火的对象都没有。然后,你想到了借用公开会议和场合来批评这些人和事。最后发现,大部分人都执行的不好,法不责众。老板表面上批评他们,实际沟通和跟踪还是要你来进行。然后是,成功拉来仇恨,人们越来越敷衍你。后面又进入了一个新的阶段,小人进谗。开始有人不断在总经理面前,说你各种不是。即使你做的再好,也可以无中生有,莫须有。总之,三人成虎。最后,壮志未酬身先死,长使英雄泪满襟。

    “AI 招聘”在猎聘的应用,是从2014年开始的。据单艺介绍,在研发探索的过程中,他们发现,判断“能否基于用户行为数据和职位、简历内容,进行高度推荐”、“对职位需求、行业领域了解是否详细”、“对跨职业、跨行业的跳槽者,能否实现经验与能力的个性化职位推荐”等方面,成了人工智能应用于招聘行业需要面对的挑战。据了解,目前多数招聘网站可以利用数据抓取和人工智能语义分析达到第一层维度的匹配,而第二层维度的精准匹配,对人工智能的个性化推荐则提出了更高的要求。

    隐忍不行,强势不奏效

    “机器筛选首先需要积累知识、经验,能够进行语义解读;其次还要学习HR和猎头的行为,懂得他们如何进行人岗匹配。”在单艺看来,后者更为关键,即运用深度画像、语义匹配和基于HR偏好的个性化推荐。

    因为你对环境的分析和判断出了问题。不给你地位,不给你权力,又没有关系,何以图远?

    为了让人工智能变得像HR一样“思考”,拥有国内外企业17年数据挖掘和系统研发经验的单艺带领团队,要求机器主动向人类学习。他们设计了一套对客户企业HR开放的算法系统,让HR对“机器推荐的简历”作出合适与否的反馈,当反馈行为和数据有了一定程度的积累沉淀,机器便可以从选择差异中理解不同HR的偏好,形成一个能够处理数以千计的不同行业和职能的匹配模型。哪怕是针对同一职位,也可能给予互不相同的推荐结果。

    今天教你树上开花,反客为主。

    “现在我的机器人伯乐已经在为HR干活了。”据单艺介绍,目前猎聘在推荐简历量方面,算法推荐的业务量,要远超总业务量的50%,准确度与一般猎头的水平持平。

    一般的树,明明开不了花,但移花接木,或者装扮一番,树上就会有花了。这样以来,环境慢慢变成了你想要的环境,才好做事。本质上来说,就是没有条件创造条件。

    这种智能推荐算法,被他们称为“聪明的系统”。“让机器人学习HR如何做招聘,而不会直接告诉他‘这个应该怎么做、那个应该怎么做’。”单艺强调。

    HR不能糊涂,无权无势无历史,但要把自己作为大将来定位。

    打通企业与求职者间的信息“鸿沟”

    为什么这么说,不是大将应对不了这种场面,小兵就像小船,经不起风浪,大将就要会武功,自带武器。面对混战,考验的事武功和武器。看NBA的小伙伴知道,后卫是控场大师,要眼观六路,耳听八方,有大局观,主要价值在与控制场面,传球,串联,助攻。但如果后卫会得分,那就更不得了了。已经退役的助攻大师纳什和现役的超级巨星后卫克里斯~保罗,都是著名的“带刀后卫”--既会控制局面,又能自己得分。HR或者是总经理助理等任务管理和企业变革者角色,也应该学学他们,做一个带刀后卫。

    人工智能在招聘行业日益受到欢迎,背后是日益增长的招聘业务需求。

    请问HR的刀是什么,今天我们来亮一亮,证明我们是有武器的,请不要忘了用。

    依据艾瑞咨询数据统计,预计到2018年,中国中小企业数量将超过8700万家,求职者数有望突破1.6亿人。搜索大量的简历,筛选潜在的候选人以匹配各行业的职位(尤其是非高端职位),已经成为了猎头和HR招聘工作中,重复性最多的一项。

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    据媒体报道,从2016年7月到2017年6月,AI的应用已经逐渐扩散到了全球68个国家的招聘环节中,在过去一年多里,联合利华就已在北美地区尝试利用人工智能招聘员工,涵盖了用算法筛选简历、游戏测验、人脸识别等方式,甚至不需要人类面试官参与。在国内,截至今年7月,也有不下10家初创公司号称是人工智能 招聘的,力求通过技术解决招聘人力成本高、实际转化率低等招聘端与求职端信息不畅的问题。

    制定新政策

    成立于2016年的互联网智能招聘平台牛直聘所采取的方式是,通过简历分解、个性化推荐等方式,对企业(尤其是中小型企业)职位与简历实现精准综合匹配;初创招聘平台Teamable则运用AI算法挖掘应聘者的社交网络数据,力图从社交记录切入,打造精准的人才推荐闭环;而垂直于校园招聘领域的迷你校,也通过数据挖掘和AI算法设计智能匹配模型,针对不同企业自动筛选推荐简历,并对0~3年职业经历的求职者提供建议。

    乱局缺少的秩序,其实是建立新秩序的绝佳机会

    但单艺始终强调,在招聘行业,人工智能仅仅是一项工具,并不能代替人类,而是“帮人类作出更准确、更有依据的判断,让猎头和HR从事更有价值和创造性的工作。”从某种程度上说,人工智能在招聘领域的应用,在对行业经验要求不高的中低端人才或职位招聘中更容易得到推广。

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    一位专注于消费品行业中高端人才的猎头顾问对中国青年报·中青在线记者坦言,尽管每天需要频繁变换关键词搜索人才库的简历、打十几个电话与候选人联系,但这一过程所需要的随机应变等带有鲜明社交属性的专业沟通经验,是人工智能难以达到的。

    树上开花,其实是孙子兵法三十六计之一。按语之一是树上本无花,而人可以装点花朵于树上,花朵好看,同时暗含自己的谋略。无权无势,如何赢得话语权。最有效的就是找机会让自己进入权势的范围。既定的局势和格局,你无法渗透,那就要通过改革或增加新的政策来实现自己的目标。

    “越是高端的人才、重要的高管职位,企业的HR越慎重,越需要专业的猎头对接。”北京亿聘世纪管理咨询公司总经理王广元也提出,诸如对产品经理等职能岗位的候选人,还要通过产品设计思路等软性指标进行考量,“这对于机器来说是一个弱势”。

    冷静的观察时局,发现其中的漏洞和需改良之处,提出新的建议和政策。这些政策要有价值和亮点,同时保证自己能够进入影响力圈。理论不多讲,举例来说明。在你的工作范围内,能够开什么花,出什么新政策。现在没有的,对公司管理又是有促进的,到底什么合适。

    戴科彬指出,“人工智能不能马上替代猎头,供需双方数据不足是根本原因。”他提到,人岗匹配对招聘平台所掌握的求职者数据,以及企业方提供的需求描述均提出了较高需求,加上招聘的动态性和灵活性,在完善智能产品的同时,“人的因素在人工智能招聘中有着不可替代的作用。”

    列举看看,比如制定《员工行为信用管理办法》,成立行为规范管理委员会,这下子部门领导和高管都进来了,自己也进入了这个圈子,给自己弄个合适的职务,比如秘书长、副主任、执行主任,一定是能够有干预权,有影响力的。比如成立员工激励研究小组,包含正负激励,不管老板倾向于正激励还是负激励,都有用武之地。同样,这些办法都是自己起草和设计的,给自己个有意义的角色和定位。慢慢地,你会发现,通过这些新圈子,慢慢有自己的话语权,然后老圈子也慢慢的接纳你。毕竟有权有势的人还是那群人,管理和工作也是相通的,平台也只有一个。所以通过这样的方式徐徐图之,是真正立足的智慧之路。

    在时下的秋招季中,面对批量涌入求职端的应届生和供需不平衡的校园招聘市场,单艺期待,未来,AI技术可以通过分析市场职位的供求数据、挖掘企业的个性需求,提前给予适合应届生的就业指导,拓宽他们的眼界和选择范围,让企业和应届生的需求更高效地匹配。

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    任务管理系统化

    让天下没有难管的任务

    另一个具体的问题是跨部门任务管理。这个问题还得采取具体的办法来做。难点在于,平行部门各自独立,职位平等甚至职级低于其他部门领导,对任务的专业理解不够,任务理解思想观念的差异等。当执行任务的团队达到一定规模时,为了保证目标和任务达成效果,就需要建立任务管理的标准和流程来控制。

    建立任务管理系统,形成任务管理日常系统。话说,这个东西也是献给老板的一朵花,让他的任务看起来像圣旨,执行起来有跟踪。怎么来做呢?

    首先,抓住任务管理的要点。一个有效的任务,要有任务布置人、任务目标、问题现状、任务完成的时间、任务的责任人员、任务执行人员(包含配合人员)、任务检查跟踪人员。有的时候任务布置人在布置工作时,并没有明确任务的责任人、时间、目标等,这个时候就需要秘书或检查人员来跟踪确认,与布置人和任务接受部门人员确认好相关要求,形成一个有效的任务。

    其次,任务的分解。很多专项工作任务是一个中长期工作,短期的可能也有十天半个月时间。粗放式管理是中间不闻不问,到了时间收作业。往往到了预定时间,回复的事申请延长时间。为了避免这些,就要确立总目标之后,再组织对任务进行计划期内分解。比如从时间来看,总共需要30天时间。从工作推进上,分为三个阶段,每个阶段10天时间,每个阶段的分目标和工作重点要具体明确和量化。

    再次,过程检查和辅导。一开始做到任务要求的明确,做好任务的分解和计划,过程中还要根据任务执行进行进行检查和辅导。根据任务节点和周期,检查其阶段目标达成情况,然后找出问题和差异,做好对上对下的沟通,理解差异给与明确,存在问题给予协调,执行标准给予辅导。

    最后,按时跟踪,上线信息化任务管理平台。按时跟踪,对任务检查和跟踪人员是铁打不动的要求。这个工作可谓出力不讨好,到处得罪人。更好的实践是将任务管理流程上线到信息化平台,通过平台录入,执行,跟踪和管理。这样以来,各项工作进度要求各方及时录入,总体概况一览无余,高层也可以随时查看和点评,效率提高了很多。

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    绩效管理定导向

    牵牛牵牛鼻子

    很多政策,老板觉得不错,HR也觉得有利于管理。但往往是管理要求上的提升,必然就打破了原先的诸多舒适区,也会招致员工的明里暗里的反对。绩效管理用的好,可以妥善的解决好这个问题。为什么我们说绩效管理,不说绩效考核。管理是系统和全过程,考核只是一个动作。

    如何针对问题来做绩效管理。提供几点建议:

    第一、找出问题点和痛点,做为改进的方向。

    针对问题的考核,更具有实际价值。首先就是要找出问题点。比如案例中说,因为无权无势,大家都不理睬。那就是执行力的问题了。找到了这个问题,我们在思考,需要什么样的执行力。确立考核的要求,比如及时分解任务、回复任务、按时完成任务,保证任务完成的质量。这是进行绩效管理的第一步。

    第二、执行之前明确考核标准和要求及利害,引起重视。

    问题找到了,方向明确了。接着对考核标准进行细化量化。比如要按照任务要素构成详细完成任务的描述和确认,要明确任务完成的时间,要及时录入任务进度,还有很多具体的任务确定好天数和完成质量的要求。如果不能完成相应的过程和结果,如何去扣分,完成的话如何加分。比如完成任务分解加2分,提前完成节点一次加2分,未及时录入进度,一次扣1分。光扣分还不行,还要告诉他们扣分的后果是什么,加分的结果是什么。要结合具体的奖惩激励。比如扣除绩效工资XX%,取消培训机会,评优机会,取消晋升机会等。

    第三、日常考核与专项考核相结合。

    日常考核往往抓大放小,这是二八法则决定的,抓关键,不能急于面面俱到,反而毫无重点。所以日常考核中会涉及到重点指标,如核心业绩、能力提升等,也会有一些态度指标。如果是执行力的问题,要考虑日常考核指标中如何来体现和约束。如果既定指标不能有效进行问题考核的体现。就建立专项考核办法,就针对总经理专项任务执行情况进行考核。可以通过积分制进行管理,比如提前的,表现积极,完成效果好的进行加分,拖延和未完成的进行扣分。最后通过积分的多少来体现考核结果。

    第四、考核结果的兑现和激励。

    结果的应用体现考核的威力,也是对考核过程的保障。所以考核结果一定要与实际奖惩挂钩,体现考核效力。要知道拿出那点奖金,相比于公司管理的持续提升和效益的增加,简直不要太划算。

    记得曾经给公司的信息化上线做过一个专项考核办法。最后考核激励是按照应用熟悉情况对部门和个人排名高的进行奖金激励,对落后部门和人员进行公布名次的处罚。信息化上线的难度在于,平时的工作要进入信息化,要养成录入和实用习惯,这是现代化管理的要求,对大数据和高效工作的要求。经过2-3个的考核使用,大大提升了信息化使用率,慢慢的让员工由强制到习惯使用,这种专项考核,效果还是比较明显。

    介绍了几种方法,不一定是最好的,但利用的好,都会对工作产生不一般的效果。作为HR,还可以多思考,自身有哪些优势。比如培训,通过培训来对典型案例宣传,鼓励员工在执行力方面加强。另外,培训也是提升部门和个人影响力的手段。老师,还是专家,还是打杂,其实也是在工作过程中,自己慢慢建立起来的形象。还是回到文中提到的“带刀后卫”话题,有没有刀,其实说明你自身水平有多少斤两。

    HR进入企业,就进入了江湖,不带两把刀,确实不好搞。

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